匿名アンケートで判明！2025年新入社員の本音調査

株式会社PDCAの学校（所在地：東京都品川区）は、2025年4月〜5月にかけて同社のビジネススキル研修を受講した新入社員・若手社員462名（212社）の匿名アンケート結果を集計し、「2025年版 新入社員の本音調査」として公開いたしました。本調査は、ポストZ世代の価値観が垣間見える貴重な一次データとして、企業の採用・育成・定着の見直しに有益な示唆を含んでいます。

■ 36.6％が「入社後のギャップ」を実感

今回の調査で際立ったのは、ギャップを感じたと回答した人の“中身”が、従来とは大きく異なる点です。

＜良い意味でのギャップ＞
・上司や先輩が驚くほど丁寧に教えてくれた
・思っていたより職場の雰囲気が柔らかく、心理的安全性が高い
・研修が充実しており、基礎から実務まで体系的に学べる
・個人の裁量が広く、自ら考える機会が多い
新入社員は「職場は厳しい」「放っておかれるかもしれない」という前提を抱きがちですが、実際には“想像以上に整った環境”に安心したという声が目立ちました。ここには、コロナ禍を挟んだ教育スタイルの変化や、企業側が近年注力しているオンボーディング強化が影響していると考えられます。

＜不満としてのギャップ＞
・求人票との齟齬
・希望部署と異なる配属
・標準化されていない業務が多い
・体力負担が想像以上
・働き方や残業観の認識の相違
ネガティブなギャップは、いずれも 採用フェーズの情報設計 と 初期配属のコミュニケーション が課題であることを示しています。

■ 77％が「長く働きたい」と回答
前年の調査時から3.4ポイント上昇し、入社後に積極的な姿勢を示す新入社員が増加しています。
理由としては、
・成長機会の多さ
・やりがいの実感
・尊敬できる上司の存在
・企業文化の良さ　　といった内在的動機が中心です。

注目すべきは、「上司との関係性」が労働意欲を高める点は変わらないものの、昨年よりもさらに “自分のキャリアを主体的に考えたい”という意識が強い ことです。単なる人間関係ではなく、将来像と仕事の意味づけを求める姿勢が際立っています。

■ 一方、「長く働きたくない」と回答した23％の共通点
否定的な回答者の多くは、
・この職場で成長できる実感が持てない
・キャリアの見通しが立たない
・配属業務とのミスマッチ
・より広い経験を積みたい
と回答しています。離職意向は“環境への不満”ではなく、未来に対する不透明さ が起点になっている点が、近年の若手の特徴です。
また、約40％が「業務上の目標や期待を理解できていない」ということも本調査で明らかになりました。
目標が
　⇒伝達されていない：10.2％
　⇒理解しきれていない：27.2％
早期離職の火種は、職場環境よりも “ゴールが共有されていないこと” にあることが示唆されます。

■ モチベーション要因の第1位は「自己成長」
374名が「自己成長」を選び、前年より4.9％増加。お金やワークライフバランスを抑え、成長が最上位に来るのは、“早く価値を生み出したい”“成長実感を得たい”という明確な世代性を反映しています。

■ ＜調査全体から読み取れる5つの示唆＞

① 職場は「思ったより優しい」。しかし安心だけでは満足しない。

新入社員の多くが、職場の温かさや丁寧な指導に驚き、安心感を得ています。一方で、モチベーション要因1位は「自己成長」。“優しさ × 成長要求”という二面性は、従来世代にはあまり見られなかった組み合わせです。

② 上司の指導力が定着とモチベーションを決定づける

尊敬できる上司がいるか否かが、働き続けたい理由と離職意向の分岐点になっています。プレイヤーからの昇格でマネジメント経験がない上司も多いため、企業側の支援が不可欠です。「上司の育成なくして、新人の育成なし」と言えます。

③ 求められているのは”キャリアの透明性”。未来を描けないと辞める。

離職を考える新入社員の多くが「この会社でどんな未来を描けるのか」を懸念しています。仕事内容が良い・待遇が良いだけでは不十分で、“成長のストーリーが語れる企業”が選ばれる時代になっています。

④ 初期フェーズにおける「目標の言語化」が定着率を左右する

約4割が目標を理解できていない現状は、早期離職の兆候を示す重要信号です。言語化されない期待は、若手にとって“正解のない世界”を生み出し、不安を招きます。目標設定と1on1の質が、そのまま企業の離職率に直結します。

⑤ 採用段階の情報の不一致は、今も大きな離職要因

「求人票との齟齬」「説明と現実の差異」は複数の回答に登場。採用広報と現場の実態のギャップがそのまま初期離職の原因となるため、採用・配属・育成を一貫した設計でつなぐ必要性が高まっています。

■ PDCAの学校が提案する解決策

新入社員の定着と成長を実現するためには、“現場任せにしない育成設計” が不可欠です。
今回の調査結果から特に重要となる解決策は以下の3点です。

① 管理職の育成を強化する（新人の成長は上司の質で決まる）
新入社員のモチベーションや定着に最も影響を与えるのは「上司の指導力」。
しかし多くの管理職は“プレイヤーからの昇格型”で、育成方法を体系的に学んでいません。
　▶対策：
　・管理職に「部下育成の基本（目標設定・フィードバック・1on1）」を習得させる
　・感覚的な指導を脱し、行動と成果が結びつく育成スタイルへ転換する

② 新入社員に、明確な目標と期待を伝える（曖昧さが離職を生む）
「何を達成すべきか」が曖昧な状態は、不安を生みやすく、早期離職につながります。
　▶対策：
　・“期待する役割と目標”を、初期段階で明確に言語化して伝える
　・個人ごとの強み・課題に合わせて、短期～中期の成長ステップを提示する

③ 定期的な1on1でフォローする（成長実感をつくる）
若手は「成長実感」を最も重視します。
そのため、上司と新人の接点を継続的に設けることが欠かせません。
　▶対策：
　・月1回以上の1on1を実施し、進捗・課題・悩みを早期にキャッチアップ
　・行動の良い部分を言語化して伝え、“成長している”感覚をつくる
　・誤解や不満が生まれる前に解消し、安心して挑戦できる環境を整える

■育成を「上司任せ」にしない設計が鍵
採用〜配属〜育成を切り離さず、会社全体で新人の成長を支える仕組みをつくることが、成長意欲の高い25卒世代に最も効果的な施策となります。
それを実現しているのが、PDCAの学校が提供している【新人、若手社員対象：ビジネススキル研修】です。

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＜＜ビジネススキル研修概要＞＞
・1社1名様から参加できる他社合同型（対面＆オンライン開催）
・研修時間：各日10時～17時、ワーク中心でスキルアップ
・研修期間：年間伴走型です。
　　　　　 入社前 3月・・・PCスキル研修、マインドセット研修を各1回ずつ開催
4月～9月・・・全11回の講義（約2週間に1回開催）
　　　　　 11月～3月・・・全3回のフォローアップ研修
・無料オプション①：上司向けWeb勉強会により上司のマネジメント力向上
・無料オプション②：企業様へ受講生の育成フィードバックにより社内教育の効率化を支援